Mengelola Perubahan Organisasi

Perubahan dalam organisasi diperlukan untuk mengantisipasi dari ataureaksi atas suatu masalah. Peluang atau masalah tersebut dapat berasal daridalam organisasi tersebut, diluar organisasi, atau diluar dan didalamorganisasi. Faktor yang dapat memprakarsai perubahan struktural tidak dapatdihitung banyaknya. Diantaranya adanya perubahan strategi, besaran,teknologi, lingkungan, atau kekuasaan dapat menjadi sumber perubahanstruktural. Salah satunya adalah adanya peraturan pemerintah dengandiberlakukannya undang-undang baru menciptakan kebutuhan untuk mendirikan departemen baru atau mengubah kekuasaan dari departemen yangsekarang.Beberapa konsekuensi akibat bentuk & struktur organisasi yang kurangsesuai, antara lain : motivasi dan moral pegawai yang buruk; pengambilankeputusan yang tidak efektif; tidak adanya / kurangnya koordinasi dan pengawasan ; tidak adanya / kurangnya ketaatan pada tujuan organisasi; perpecahan dan kurang adanya kerja sama; ketidak mampuan untuk menanggapi secara efektif keadaan yang sedang berubah dan penemuan/ peraturan baru; duplikasi pada kegiatan-kegiatan tertentu dan kemungkinangagal untuk mempertanggung jawabkan kegiatan lain. (Woodward,J, 1980) dalam Stephen P. Robbin, Teori Organisasi, Struktur, Desain & Apliklasi,1994)

Berdasarkan pendekatan sebuah Model Untuk Mengelola PerubahanOrganisasi dari Robbin 1994, seperti yang terlihat dalam Gambar 4, makadapat dibedakan dalam beberapa komponen perubahan, yaitu:
(1) Determinan
yang dapat memprakarsai perubahan struktural tidak dapat dihitung banyaknya. Diantaranya akibat adanya perubahan strategi, besaran, teknologi,lingkungan, atau kekuasaan dapat menjadi sumber perubahan struktural. Salahsatunya adalah adanya peraturan pemerintah dengan diberlakukannya undang-undang baru menciptakan kebutuhan untuk mendirikan departemen baru ataumengubah kekuasaan dari departemen yang sekarang;
(2)PemrakarsaOrganisasi
atau agen perubahan yang berfungsi sebagai penengah antarakekuatan yang memprakarsai perubahan dengan pilihan dari alternatif strategiintervensi dalam suatu organisasi;
(3)Strategi Intervensi
untuk menjelaskan pilihan cara sehingga proses perubahan berlangsung, yang dapat dikategorikan berdasarkan intervensi pada aspek manusia, struktur, teknologi dan prosesorganisasi;
(4) Pelaksanaan
; dan
(5) Hasil
, berupa perubahan yangmenimbulkan efek tertentu pada ke-efektifan organisasi.Pada komponen pelaksanaan selanjutnya dapat dibagi menjadisubkomponen:
a). Proses Perubahan, yang terdiri atas tiga tahap yaitu
 pencairan (unfreezing)
status quo;
 perpindahan (moving)
ke keadaan yang baru; dan
 pembekuan kembali (refreezing)
perubahan tersebut agar menjadi permanen;
 b) Taktik Implementasi, yang dapat dibedakan menjadi empat

taktik yaitu :
Pertama, intervension, yaitu melalui upaya pemberian informasialasan perubahan oleh agen perubahan kepada pihak sasaran. Pelaksanaannyamelalui pembentukan gugus tugas yang tidak memiliki otonomi penuh dalam pengambilan kepurtusan/ rekomendasi karena masih dapat di veto
oleh agen perubahan;
Kedua, participation, yaitu dengan cara agen perubahanmendelegasikan keputusan tentang implementasi kepada pihak yang terkenamelalui pembentukan gugus tugas yang memiliki otonomi penuh dalam pengambilan keputusan; Ketiga, persuasion, yaitu dengan cara melepaskantanggung jawab pengambilan keputusan perubahan kepada para pakar internaldan eksternal organisasi untuk menjual ide-ide mereka; dan
Keempat, edict ,adalah dengan cara pengambilan keputusan tentang perubahan dlamorganisasi secara sepihak oleh pimpinan organisasi dan menolak segala bentuk  partisipasi. Agen perubahan hanya memberitahukan bagaimana bentuk  perubahan tersebut melalui memo atau presentasi formal kepada organisasitersebut